Rozwiązanie problemu luki płacowej w Polsce: od „miło mieć” do niezbędnego

Polska i pozostałe kraje UE będą musiały wdrożyć do swojego prawa zasady równości wynagrodzeń i przejrzystości do 7 czerwca 2026 r., zgodnie z Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r., która nakłada nowe ograniczenia płacowe. Obowiązki pracodawców. Celem tego prawodawstwa jest egzekwowanie dyrektywnej zasady „równej płacy za pracę o tej samej wartości”, ze szczególnym naciskiem na wyeliminowanie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE.

Choć do wdrożenia Dyrektywy przez państwa członkowskie UE pozostało stosunkowo dużo czasu, pracodawcy powinni już zacząć przygotowywać się na nadchodzące zmiany. Biorąc pod uwagę charakter tych obowiązków, najlepiej jest najpierw zająć się nimi wewnętrznie i robić to stopniowo, w starannie zaplanowanym procesie krok po kroku. Jest to konieczne ze względu na złożoność i zakres zmian.

Z biznesowego punktu widzenia wytyczne stanowią kolejny zestaw nowych obowiązków nie tylko dla pracowników i osób ubiegających się o pracę, ale także dla związków zawodowych. Nadchodzące zmiany nie tylko wpłyną na samą przejrzystość wynagrodzeń, ale także na charakter modelu wynagrodzeń i zasad przyjętych przez pracodawcę. Uchwalona dyrektywa nie jest jedynie prostą regulacją dotyczącą „zatrudnienia i pracy”. Wdrożenie nowych przepisów może mieć także wpływ na pozycję rynkową firmy, jej zdolność do przyciągania i zatrzymywania wykwalifikowanych pracowników, a także postrzeganie firmy oraz oferowanych przez nią produktów i usług.

Zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć stanowi poważny problem w niektórych krajach Europy Środkowo-Wschodniej. Według badań Eurostatu liderem w zakresie zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć są takie kraje, jak Republika Czeska, Słowacja, Łotwa i Estonia, przy czym nierównowaga dochodów między mężczyznami i kobietami w Estonii w 2022 r. sięgnie 21,3%. Są jednak w tym dobre wieści obszar dla niektórych krajów Europy Środkowo-Wschodniej. W Polsce luka płacowa ze względu na płeć, docelowa nowa dyrektywa, wynosi niecałe 5% i kształtuje się już na stosunkowo dobrym poziomie, szczególnie w porównaniu z tzw. „starymi” członkami UE. Polskie firmy mogą mieć pod tym względem przewagę, ale nie można lekceważyć wagi nadchodzących zmian. Polscy pracodawcy muszą się jeszcze dostosować do nowych przepisów, co z pewnością zajmie dużo czasu. Odkładanie decyzji o wdrożeniu odpowiednich działań w organizacji może być ryzykowne i kosztowne.

Co będzie oferować nowa dyrektywa?

Pracodawcy będą zobowiązani do raportowania lub publikowania danych na temat wynagrodzeń. Należą do nich między innymi różnica w wynagrodzeniach wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej czy średnia różnica w wynagrodzeniach wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej. Ponadto każdy pracownik, a także jego przedstawiciele (w tym w szczególności związki zawodowe) będą mogli uzyskać informację o indywidualnym i przeciętnym poziomie wynagrodzeń w podziale na płeć dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. W praktyce może to oznaczać, że informacje o wynagrodzeniach będą dostępne dla wszystkich pracowników wewnętrznie. Będzie to miało wpływ na zdolność pracodawcy do kontrolowania tego, jakie informacje stają się publiczne, Na przykładRozesłano go po portalach społecznościowych.

Istotnym wydarzeniem będzie także zobowiązanie do zapewnienia kandydatom do pracy – przed rozmową kwalifikacyjną – informacji o przedziałach wynagrodzeń na wszystkich stanowiskach pracy. Choć nie musi to koniecznie oznaczać publikowania tych informacji w ogłoszeniu o pracę, pracodawca będzie musiał podać te informacje na wczesnym etapie rekrutacji.

Jak przygotować się na zmiany?

Kluczowym krokiem powinno być przeprowadzenie kompleksowego audytu aktualnej struktury zatrudnienia, systemu wynagrodzeń i przejrzystości w firmie. Warto zwrócić uwagę na podstawowe zasady obowiązującej polityki płacowej oraz narzędzia, którymi firma się posługuje, aby pozyskać i utrzymać pracowników. W naszej codziennej praktyce często spotykamy się z sytuacjami, w których pracownicy wykonują tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, ale otrzymują inne wynagrodzenie lub inny system wynagradzania. Może to wynikać z wielu powodów, na przykład związanych z wcześniejszymi zmianami w strukturze firmy, zmianami właścicielskimi, wahaniami na rynku, a może nawet ważnymi projektami wymagającymi zatrudnienia w ostatniej chwili. W świetle nowej dyrektywy taka sytuacja byłaby niedopuszczalna. Na dodatkową uwagę zasługuje struktura organizacyjna firmy i sam schemat organizacyjny, niezależnie od stawek wynagrodzeń. Pracownicy często wykonują te same lub podobne obowiązki, zajmując stanowiska o różnych tytułach lub w ramach różnych grup zaszeregowania. W świetle nowych przepisów należy tych pracowników zaliczyć do jednej grupy – zakłada się więc, że powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie.

Dokładne zbadanie obecnego składu siły roboczej, kanałów raportowania, opisów stanowisk, nazw stanowisk, obowiązków i stawek wynagrodzeń to pierwsza poważna kwestia, którą należy się zająć. Jeśli proces ten zostanie wdrożony odpowiednio wcześnie, możliwe jest wdrożenie w firmie rozwiązań zgodnych z zasadami równości wynagrodzeń bez wydawania dużych pieniędzy w przyszłości.

Dlaczego pracodawcy powinni rozpocząć przygotowania już teraz?

Odpowiednio wczesne rozpoczęcie pracy umożliwia pracodawcom przeprowadzenie kompleksowej analizy, własny przegląd wszelkich różnic w wynagrodzeniach i wprowadzenie możliwych rozwiązań w celu poprawy danych, które można raportować. Zajęcie się tą kwestią jeszcze przed wdrożeniem dyrektywy umożliwia przedsiębiorstwom przeprowadzenie pierwszego przeglądu i oceny całkowicie wewnętrznie i poufnie. Dostosowanie organizacji przed obowiązkowym ujawnieniem publicznym, jakie przewiduje dyrektywa, może pomóc uniknąć szkód public relations i uchronić firmę przed potencjalnymi roszczeniami pracowników.

Nowe przepisy przewidują znaczny udział związków zawodowych. Dlatego przynajmniej część firm może rozważyć jak najszybsze wprowadzenie niezbędnych zmian w celu ominięcia przepisów dotyczących konsultacji (i porozumień) ze związkami zawodowymi.

Podjęcie odpowiednich działań przed przełożeniem przepisów unijnych na język polski z pewnością będzie miało pozytywny wpływ na reputację firmy i jej atrakcyjność na rynku pracy. Zawsze dobrze jest działać proaktywnie i nie czekać do ostatniej chwili, aby zastosować się do wymagań. Przecież przeprowadzka umożliwia teraz pracodawcom testowanie i ulepszanie swoich polityk, zanim prawo będzie wymagało ich zamrożenia. Rok 2026 jest bliżej niż myślisz.